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Series 406.9P - Derechos del Empleado Segun (La Ley de Ausencia Familiary Medica) Report of Employee Injury - Spanish

Adopted: February 2017
Revised

1. De los derechos de la licencia

1.1 Los empleados elegibles que trabajan para un empleador sujeto a esta ley pueden tomarse hasta 12 semanas de licencia sin sueldo sin perder su empleo por las siguientes razones:

1.1.1 El nacimiento de un hijo o la colocación de un hijo en adopción o en hogar de crianza;

1.1.2 Para establecer lazos afectivos con un niño (la licencia debe ser tomada dentro del primer año del nacimiento o la colocación del niño);

1.1.3 Para cuidar al cónyuge del empleado, al hijo, o al padre que tenga un problema de salud serio que califique;

1.1.4 Debido a un problema de salud serio del mismo empleado que califique y que resulte en que el empleado no pueda realizar su trabajo, y

1.1.5 Por exigencias que califiquen relacionadas con el despliegue de un miembro de las fuerzas amadas que sea cónyuge del empleado, hijo o padre.

1.2  Un empleado elegible que es cónyuge, hijo, padre o familiar más cercano del miembro de las fuerzas armadas que está cubierto, puede tomarse hasta 26 semanas de licencia bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) en un periodo de 12 meses para cuidar al miembro de las fuerzas amadas que tenga una lesión of enfermedad seria.

1.3 Un empleado no tiene que tomarse la licencia de una sola vez. Cuando es medicamente necesario o de otra manera permitido, los empleados pueden tomarse la licencia de forma intermitente o en un jornada reducida.

1.4 Los empleados pueden elegir, o un empleador puede exigir, el uso de licencias pagadas acumuladas mientras se toman la licencia bajo la FMLA. Si un empleado sustituye la licencia pagada acumulada por la licencia bajo la FMLA, el empleado tiene que respetar las políticas de pago de licencias normales del empleador.

2. Beneficios y protecciones

2.1 Mientras los empleados estén de licencia bajo la FMLA, los empleadores tienen que continuar con la cobertura del seguro de salud como si los empleados no estuvieran de licencia.

2.2 Después de regresar de la licencia bajo la FMLA, a la mayoría de los empleados se les tiene que restablecer el mismo trabajo o uno casi idéntico, con el pago, los beneficios y otros términos y otras condiciones de empleo equivalentes.

2.3 Un empleador no puede interferir con los derechos de la FMLA de un individuo o tomar represalias contra alguien por usar o tratar de usar la licencia bajo la FMLA, oponerse a cualquier práctica ilegal hecha por la FMLA, o estar involucrado en un procedimiento según o relacionado con la FMLA.

3. Requisitos de elegibilidad – Un empleado que trabaja para un empleador cubierto tiene que cumplir con tres criterios para poder ser elegible para una licencia bajo la FMLA. El empleado tiene que:

3.1 Haber trabajado para el empleador por lo menos 12 meses;

3.2 Tener por lo menos 1,250 horas de servicio en los 12 meses previos a tomar la licencia (requisitos especiales de “horas de servicio” se aplican a empleados de una tripulación de una aerolínea), y

3.3 Trabajar en el lugar donde el empleador tiene al menos 50 empleados dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado.

4. Pedido de la licencia

4.1 En general, los empleados tienen que pedir la licencia necesaria bajo la FMLA con 30 días de anticipación. Si no es posible avisar con 30 días de anticipación, un empleado tiene que notificar al empleador lo más pronto posible y, generalmente, seguir los procedimientos usuales de empleador.

4.2 Los empleados no tienen que informar un diagnóstico médico, pero tienen que proporcionar información suficiente para que el empleador pueda determinar si la ausencia califica bajo la protección de la FMLA. La información suficiente podría incluir informarle al empleador que el empleado está o estará incapacitado para realizar sus funciones laborales, que un miembro de la familia no puede realizar las actividades diarias, o que una hospitalización o un tratamiento médico es necesario. Los empleados tienen que informar al empleador si la necesidad de la ausencia es por una razón por la cual la licencia bajo la FMLA fue previamente tomada o certificada.

4.3 Los empleadores pueden exigir un certificado o una recertificación periódica que respalde la necesitad de la licencia. Si el empleado determina que la certificación está incompleta, tiene que proporcionar un aviso por escrito indicando qué información adicional se requiere.

5. Responsabilidades del empleador

5.1 Una vez que el empleador tome conocimiento que la necesidad de la ausencia del empleado es por una razón que puede calificar bajo la FMLA, el empleador tiene que notificar al empleado si él o ella es elegible para una licencia bajo FMLA y, si es elegible, también tiene que proporcionar un aviso de los derechos y las responsabilidades según la FMLA. Si el empleado no es elegible, el empleador tiene que brindar una razón por la cual no es elegible.

5.2 Los empleadores tienen que notificar a sus empleados si la ausencia será designada como licencia bajo la FMLA, y de ser así, cuánta ausencia será designada como licencia bajo la FMLA.

6. Cumplimiento

6.1 Los empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de Trabajo de EEUU, la División de Horas y Salarios, o pueden presentar una demanda privada contra un empleador.

6.2 La FMLA no afecta a ninguna ley federal o estatal que prohíba la discriminación ni sustituye a ninguna ley estatal o local o convenio colectivo de negociación que proporcione mayores derechos de ausencias familiares o médicas.

6.3 Para información adicional o para presentar un reclamo:

6.3.1 1-866-487-9243 (TTY -877-889-5627)

6.3.2 www.dol.gov/whd

References

  • 29 CFR Part 825, The Family and Medical Leave Act of 1993

Procedimiento/406.9P/02-27-17